С вакансиями бывает парадоксальная ситуация.
Поиск идёт уже несколько недель.
Резюме приходят.
Интервью проводятся.
Среди кандидатов есть сильные.
Но выбрать всё равно некого.
Один почти подходит, но не работал именно в вашей отрасли.
У второго хороший опыт, но меньше управленческих задач.
Третий нравится, но хочет больше денег.
Четвёртый подходит по большинству параметров, но «чего-то не хватает».
И постепенно появляется ощущение:
«На рынке просто нет нужных людей».
Иногда это действительно так.
Но довольно часто проблема не в отсутствии кандидатов.
Проблема в том, что компания ищет человека, который должен совпасть со всеми её ожиданиями одновременно.
И чем дольше длится поиск, тем дороже обходится это ожидание.
Когда требования к кандидату начинают жить своей жизнью
Обычно профиль вакансии не появляется из ниоткуда.
Каждое требование когда-то имело смысл.
Нужен опыт в отрасли — потому что не хочется долго обучать.
Нужен сильный переговорщик — потому что предстоит работать с клиентами.
Нужен системный человек — потому что в процессах много хаоса.
Нужна самостоятельность — потому что собственник больше не хочет контролировать каждый шаг.
Нужен опыт управления — на случай, если команда вырастет.
Нужен хороший английский — вдруг появятся зарубежные клиенты.
По отдельности всё звучит разумно.
Но потом эти требования складываются вместе.
И бизнес начинает искать человека, который:
— знает именно эту отрасль;
— работал с похожими клиентами;
— умеет продавать;
— умеет выстраивать процессы;
— самостоятельно принимает решения;
— быстро входит в работу;
— укладывается в бюджет.
Так появляется образ идеального кандидата.
Проблема не в том, что такого человека совсем не существует.
Возможно, существует.
Вопрос в другом:
нужен ли бизнесу именно такой человек, чтобы решить текущую задачу?
1. В требования попадает не только задача, но и прошлый опыт компании
Одна из самых частых формулировок в подборе:
«Нужен обязательно человек из нашей отрасли».
Иногда это действительно критично.
Например, если без глубокого знания рынка сотрудник не сможет принимать решения, работать с регуляторными требованиями или быстро вести сложные переговоры.
Но иногда за этим требованием стоит совсем другое.
Раньше компания нанимала людей из отрасли — значит, так привычнее.
Собственнику кажется, что такого человека придётся меньше вводить в курс дела.
Или однажды сотрудник без отраслевого опыта не справился, и теперь этот критерий автоматически стал обязательным.
Тогда полезно задать простой вопрос:
Что именно человек не сможет сделать, если раньше не работал в нашей отрасли?
Если ответ конкретный — требование действительно важно.
Если начинается:
«Ну, ему будет сложнее…»
«Придётся объяснять…»
«Хотелось бы, чтобы уже понимал специфику…»
— возможно, это не обязательное условие, а просто попытка сделать найм более предсказуемым.
А это уже разные вещи.
2. Все требования становятся одинаково важными
В хорошем профиле кандидата есть приоритеты.
В плохом — только список.
Например, компании нужен руководитель направления.
Для результата ему действительно необходимо:
— уметь управлять командой;
— планировать работу;
— держать сроки;
— принимать решения без ежедневного участия собственника.
Но в вакансии к этому добавляются:
— опыт именно в конкретной отрасли;
— определённый размер прошлой компании;
— знание конкретной CRM;
— опыт с определённым типом клиентов;
— конкретное образование.
Через некоторое время все пункты начинают восприниматься как одинаково обязательные.
И хороший кандидат может быть отклонён просто потому, что совпал с семью требованиями из восьми.
Хотя восьмое почти никак не влияет на его способность дать нужный бизнесу результат.
Поэтому при работе с профилем я обычно предлагаю разделить требования хотя бы на две группы.
Критичные.
Без них сотрудник действительно не сможет решить задачу.
Желательные.
Они облегчат работу или сократят адаптацию, но их отсутствие можно компенсировать сильными сторонами кандидата, обучением или поддержкой на старте.
Это кажется простой вещью.
Но именно здесь часто и выясняется, что половина большого списка требований на самом деле относится ко второй группе.
3. Бизнес заранее не решил, чем готов поступиться
Идеальный кандидат удобен тем, что рядом с ним не нужно делать выбор.
Он умеет всё.
Но реальный найм почти всегда связан с компромиссами.
Один кандидат сильнее в переговорах, но ему понадобится время, чтобы разобраться в отрасли.
Другой идеально знает рынок, но слабее в управлении командой.
Третий быстрее даст результат, но стоит дороже.
Четвёртый подходит по компетенциям, но не работал в компании такого масштаба.
И здесь начинается настоящий выбор.
Не:
«Кто из них идеальный?»
А:
«Какие ограничения мы готовы принять ради сильных сторон, которые нам действительно нужны?»
Если этот вопрос не обсуждался до начала поиска, решение часто принимается эмоционально.
Каждый кандидат кажется «не совсем тем».
И компания продолжает смотреть дальше.
Цена ожидания тоже существует
Пока идёт поиск, вакансия редко остаётся просто пустой строкой в штатном расписании.
Работу всё равно кто-то выполняет.
Очень часто — собственник.
Он продолжает:
— участвовать в операционных вопросах;
— контролировать сроки;
— вести клиентов;
— разбирать проблемы команды;
— принимать решения, которые планировал передать.
Иногда эти обязанности распределяются между несколькими сотрудниками.
И тогда у незакрытой вакансии постепенно появляется цена:
перегрузка команды, задержки, потерянные возможности и время руководителя.
Поэтому при сравнении кандидатов важно смотреть не только на риск ошибиться.
Есть ещё один риск:
слишком долго никого не выбрать.
Это не означает брать первого подходящего человека.
Но ожидание идеального кандидата тоже должно быть осознанным бизнес-решением, а не автоматическим продолжением поиска.
Один вопрос, который хорошо очищает профиль
Если в требованиях к кандидату уже сложно разобраться, я люблю возвращаться к одному вопросу:
Что конкретно этот человек не сможет сделать, если у него нет этого требования?
Например:
«Нужен опыт именно в нашей отрасли».
Что конкретно он не сможет сделать?
«Нужно профильное высшее образование».
Что именно станет невозможно без него?
Почему?
«Обязательно пять лет на аналогичной должности».
Какой результат зависит именно от количества лет?
Иногда после этих вопросов требование остаётся.
И это нормально.
Значит, оно действительно связано с задачей.
А иногда становится видно, что критерий появился скорее по привычке, чем по необходимости.
И поиск сразу становится шире.
Не потому, что мы снизили планку.
А потому, что наконец поняли, где эта планка действительно должна стоять.
Подходящий кандидат редко выглядит идеальным
Мне вообще не очень нравится идея «идеального кандидата».
Она создаёт ощущение, что где-то существует человек без слабых сторон, которого нужно просто достаточно долго искать.
В реальности сильный найм чаще выглядит иначе.
Компания понимает:
какой результат ей нужен;
какие компетенции для этого обязательны;
чему человека можно научить;
где она готова дать время на адаптацию;
какие ограничения кандидата для неё приемлемы.
И тогда сравниваются уже не резюме с идеальной картинкой.
Сравниваются реальные люди с реальной задачей бизнеса.
Один может оказаться сильнее в одном.
Другой — в другом.
И задача подбора не всегда в том, чтобы найти человека, у которого есть всё.
Иногда задача — понять, какое сочетание сильных сторон сейчас даст бизнесу лучший результат.
Перед тем как продолжать поиск
Если вакансия долго не закрывается, а хорошие кандидаты всё-таки появляются, я бы не спешила делать вывод, что «рынок пустой».
Сначала стоит ещё раз посмотреть на профиль.
Какие требования действительно связаны с результатом?
Какие просто хотелось бы иметь?
Что кандидат должен уметь уже на входе?
Чему он сможет научиться в первые месяцы?
Какие компромиссы бизнес готов принять?
И самое важное:
кого мы сейчас ищем — идеального кандидата или человека, который решит нашу задачу?
Потому что это не всегда один и тот же человек.